PDF «LABEL DIVERSITE» Cahier des charges de labellisation Version 3 -AFNOR Certification - LABEL DIVERSITE - Conditions Générales de







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«LABEL DIVERSITE» Label relatif à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines Cahier des charges de labellisation Version 3 Applicable

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«LABEL DIVERSITE» Label relatif à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines Cahier des charges de labellisation Version 3 Applicable aux entreprises et organismes privés dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés Retrouvez le label sur Internet : «Toute reproduction intégrale ou partielle

faite en dehors d'une autorisation expresse d'AFNOR Certification ou de ses ayants cause

  • 11 rue Francis de Pressensé La Plaine Saint-Denis Cedex

- France

+33 (0) F : +33 (0) SAS au capital de euros RCS Bobigny

SOMMAIRE AVERTISSEMENT

  • 3 REMERCIEMENTS
  • 4 TEXTES FONDATEURS
  • 5 DOMAINES EVALUES
  • 7 CRITERES DE LABELLISATION
  • 7 Domaine 1 : ETAT DES LIEUX DE LA DIVERSITE DANS L'ORGANISME Domaine 2 : POLITIQUE DIVERSITE : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE Domaine 3 : COMMUNICATION INTERNE

INFORMATION

SENSIBILISATION

FORMATION Domaine 4 : PRISE EN COMPTE DE LA DIVERSITE DANS GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET L'ACTIVITE DE L'ORGANISME Domaine 5 : COMMUNICATION EXTERNE

ANCRAGE TERRITORIAL

RELATIONS FOURNISSEURS

CLIENTS ET USAGERS DE L'ORGANISME Domaine 6 : EVALUATION ET AXES D'AMELIORATION DE LA POLITIQUE DIVERSITE GLOSSAIRE page 2

AVERTISSEMENT Les Organismes candidats au s'engagent à respecter la Loi

La délivrance du par AFNOR Certification ne signifie pas que l'Organisme a respecté

respecte ou respectera la législation et/ou la réglementation nationale ou internationale

Le terme «Organisme» est employé pour désigner l'ensemble des employeurs : les entreprises de toutes tailles

les administrations et collectivités territoriales

  • les associations

(voir glossaire) Le cahier des charges suivant est applicable aux entreprises/organismes dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

L'Organisme ne saurait donc en aucun cas prétendre que lui-même

ses produits ou ses services sont en conformité avec la législation et/ou la réglementation nationale ou internationale par le simple fait qu il est titulaire et/ou dispose d'une attestation de labellisation

Les actions visant à se conformer aux exigences du présent cahier des charges doivent toujours se réaliser dans le respect des dispositions légales

Le présent cahier des charges concerne l'ensemble des critères de discriminations définis par la loi

La lutte active et efficace contre toutes ces discriminations conduit nécessairement à la prévention des comportements racistes

  • antisémites ou xénophobes

Note : pour des raisons de visibilité

les termes génériques ont été transcrits au masculin dans le texte

Exemple : «le candidat»

pour le candidat ou la candidate

REMERCIEMENTS Le présent cahier des charges est l'œuvre élaborée par le Groupe de travail réunissant les experts d'AFNOR Certification en matière d'égalité des chances et de prévention des discriminations

Les membres de ce Groupe de travail

tous animés d'une même volonté de réussite

ont fédéré leurs efforts afin de rédiger un cahier des charges de labellisation générique

  • évolutif et exportable

destiné à l'ensemble des organismes de 50 salariés et plus

  • quels que soient leur taille

leur nature et le statut de leurs collaborateurs

Doivent être également remerciés les membres actifs de l'Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) et plus particulièrement Pascal Bernard

Vice-Président national et président de la Commission égalité professionnelle et diversité qui

par son aide précieuse et son soutien déterminant

a rendu possible l'élaboration de ce document

Nous remercions enfin très sincèrement toutes les personnalités qui par leur partage d'expériences

  • leurs réflexions

ont contribué à l'aboutissement de ce cahier des charges

TEXTES FONDATEURS Principaux textes afférents à la prévention des discriminations

à l'égalité des chances et à la promotion de la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines INTERNATIONAL Déclaration universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948 Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (notamment son article 14) Convention de l'organisation internationale du travail sur l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (1951) Convention de l'organisation internationale du travail discrimination en matière d'emploi et de professions (1958) Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale (1965) Convention internationale sur toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (1979) Convention de l'organisation internationale du travail sur la réadaptation professionnelle des personnes handicapées (1983) Pacte international relatif aux droits civils et politiques du 16 décembre 1966 Pacte international relatif aux droits économiques

sociaux et culturels du 16 décembre 1966 EUROPEEN Articles 18 et 19 du traité CE Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996 Charte des droits fondamentaux de l'union Européenne

du 14 décembre 2007 Directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi

à la formation et à la promotion professionnelles

  • et les conditions de travail

modifiée par directive 2002/73/CE page 5

Directives européennes n 2002/73/CE

n 2004/113/CE qui prohibent notamment les discriminations liées à l'origine et au sexe dans des domaines tels que l'accès à l'emploi et à la formation professionnelle Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe d'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail NATIONAL Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 Constitution du 4 octobre 1958 Loi n du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations Loi n du 30 décembre 2004 portant création de la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité Loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances Article du Code pénal prévoit des sanctions dans le secteur de l'emploi dans l'exercice d'une activité économique et la fourniture de biens et de services Article L'et suivants du code du travail précisent qu un salarié ne peut être écarté d'un recrutement

d'une formation ou encore être sanctionné ou licencié ou voir son déroulement de carrière compromis en raison de critères discriminatoires page 6

DOMAINES EVALUES CRITERES DE LABELLISATION page 7

CRITERES DE LABELLISATION Domaine 1 : ETAT DES LIEUX DE LA DIVERSITE DANS L'ORGANISME )

Etat des dispositifs existants )

Diagnostic effectué sur l'ensemble des critères de discrimination Domaine 2 : POLITIQUE DIVERSITE : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE ) Formalisation de l'engagement de la direction ) Définition d'une politique diversité ) Responsabilités

autorités et instances dédiées ) Responsabilités

autorités et instances dédiées ) Implication des partenaires sociaux

  • à défaut

des salariés ) Elaboration et promotion des plans d'action ) Mise à disposition des ressources nécessaires ) Mise en œuvre et suivi des plans d'action par la direction Domaine 3 : COMMUNICATION INTERNE

INFORMATION

SENSIBILISATION

FORMATION ) Communication générale ) Information ou sensibilisation de l'ensemble du personnel sur la diversité

sur la prévention des discriminations

sur la lutte contre les stéréotypes et les préjugés ) Formation des personnes impliquées dans les activités impactées par la politique diversité Domaine 4 : PRISE EN COMPTE DE LA DIVERSITE DANS GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET L'ACTIVITE DE L'ORGANISME ) Recrutement page 8

  • 2) Accueil et intégration ) Gestion des carrières ) Formation Domaine 5 : COMMUNICATION EXTERNE

ANCRAGE TERRITORIAL

RELATIONS FOURNISSEURS

CLIENTS ET USAGERS DE L'ORGANISME ) Communication externe ) Partenariat avec les acteurs territoriaux ) Relations avec les fournisseurs ) Relation clients et usagers Domaine 6 : EVALUATION ET AXES D'AMELIORATION DE LA POLITIQUE DIVERSITE ) Mesure ) Analyse et évaluation ) Bilan annuel ) Suivi des actions d'amélioration ) Traçabilité page 9

10

Domaine 1 : ETAT DES LIEUX DE LA DIVERSITE DANS L'ORGANISME 1

  • 1) Etat des dispositifs existants Un état des lieux des dispositifs favorisant la diversité

l'égalité des chances et la lutte contre les discriminations (cf

glossaire) dans l'organisme doit être réalisé

Il doit être communiqué aux représentants du personnel ou aux instances représentatives du personnel

et aux organisations syndicales

  • lorsqu'elles existent
  • 2) Diagnostic effectué sur l'ensemble des critères de discrimination Un diagnostic portant sur les critères identifiés dans la loi doit être réalisé en associant les représentants du personnel ou les partenaires sociaux
  • lorsqu ils existent

afin de détecter les principaux critères de discrimination existants dans l'organisme

Ce diagnostic doit prendre en compte les enregistrements des réclamations en cas de discrimination supposée ou avérée

  • 3) Analyse des risques de discrimination L'organisme doit identifier et analyser les principaux dangers (potentiels ou avérés)
  • liés à la discrimination

dans ses différentes activités (recrutement

  • accueil
  • intégration
  • promotion
  • formation
  • communication )

L'organisme doit tenir compte des résultats de cette analyse dans son plan d'action

Ce diagnostic

  • cette analyse

ainsi que l'état des lieux des dispositifs existants

doivent permettre d'asseoir une politique pertinente en matière de diversité

  • page 10

11

Domaine 2 : POLITIQUE DIVERSITE : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE 2

  • 1) Formalisation de l'engagement de la direction Afin de démontrer son engagement dans le développement et la mise en œuvre de la diversité et la lutte contre les discriminations

la direction de l'organisme doit :

  • - formaliser une politique diversité ;
  • - assurer que des objectifs de diversité sont définis ;
  • - communiquer sa motivation d'engager des actions en matière de diversité et de lutte contre les discriminations au sein de l'organisme ;
  • - assurer la prise en compte des exigences réglementaires et légales en matière de non-discrimination
  • 2) Définition d'une politique diversité La direction de l'organisme doit assurer que la politique diversité :
  • - est adaptée à son organisation ;
  • - fournit un cadre pour établir et revoir les objectifs de diversité ;
  • - est revue quant à son adéquation permanente et sa cohérence avec les résultats de son management en matière de diversité

Elle doit également assurer que les membres de son personnel ont conscience de l'importance de la manière dont ils contribuent à la mise en œuvre de la politique diversité

  • 3) Responsabilités

autorités et instances dédiées La direction doit assurer que les responsabilités et autorités en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité sont définies et communiquées au sein de l'organisme

  • page 11

12

La direction doit désigner un(e) référent(e) «diversité» qui doit avoir la responsabilité et l'autorité pour :

  • - assurer que les plans d'action découlant de la politique diversité sont établis
  • mis en œuvre et entretenus ;
  • - rendre compte à la direction de l'application de la politique diversité dans l'organisme et de tout besoin d'amélioration ;
  • - assurer que les actions de sensibilisation à la diversité ont été déployées dans l'organisme

Lorsque la taille de l'organisme le justifie

l'organisme doit créer une instance interne chargée de suivre le déploiement et la promotion de la diversité

  • 4) Cellule d'écoute* L'organisme doit mettre en place une cellule d'écoute et de traitement des réclamations internes ou externes portant sur des discriminations supposées ou avérées

Cette cellule doit être composée de personnes choisies pour leur impartialité

Toute réclamation ou dysfonctionnement doit faire l'objet

  • de la part de cette cellule
  • d'un enregistrement

d'une analyse et d'une réponse à l'intéressé(e) dans un délai raisonnable

  • 5) Implication des partenaires sociaux
  • à défaut

des salariés La direction doit communiquer aux représentants du personnel et aux organisations syndicales (lorsqu'elles existent) son intention de définir et de mettre en œuvre une politique de diversité

La direction doit proposer aux représentants du personnel et aux organisations syndicales

  • lorsqu'elles existent

d'être associés à la mise en œuvre de la politique diversité

  • * Le Défenseur des droits et la Commission nationale informatique et des libertés ont précisé dans un document les caractéristiques qui doivent s'appliquer à une cellule d'écoute

Voir en ce sens la fiche n 20 du guide «Mesure pour progresser vers l'égalité des changes» page 12

13

  • 6) Elaboration et promotion des plans d'action L'organisme doit élaborer des plans d'action lui permettant d'assurer le déploiement de sa politique diversité et des objectifs associés

Il doit assurer la promotion de ses plans d'action auprès du personnel afin que celui-ci en ait connaissance et puisse s'y impliquer

  • 7) Mise à disposition des ressources nécessaires L'organisme doit déterminer et fournir les ressources humaines et matérielles nécessaires pour mettre en œuvre et suivre la politique diversité et les plans d'action associés
  • 8) Mise en œuvre et suivi des plans d'action par la direction La direction de l'organisme doit s'assurer de la mise en œuvre effective des plans d'action élaborés

par un suivi régulier et un bilan annuel

  • page 13

14

Domaine 3 : COMMUNICATION INTERNE

INFORMATION

SENSIBILISATION

FORMATION 3

  • 1) Communication générale L'organisme doit planifier sa communication interne relative à la diversité au travers d'un plan de communication revu annuellement

Ces actions de communication interne destinées à promouvoir la diversité doivent être adaptées à la taille de l'organisme et doivent porter sur :

  • - la politique et les objectifs de diversité ;
  • - les plans d'action mis en œuvre ;
  • - les résultats de ces actions

Cette communication doit être adaptée aux différents publics et dispensée à l'ensemble du personnel par tout moyen approprié

La communication doit aussi porter sur la possibilité pour le personnel de l'organisme de remonter toute réclamation ou dysfonctionnement portant sur une discrimination supposée ou avérée

à la cellule d'écoute mise en place

L'organisme doit assurer que ses documents internes (règlement intérieur

statuts ) sont en accord avec sa politique diversité

  • 2) Information ou sensibilisation de l'ensemble du personnel sur la diversité

sur la prévention des discriminations

sur la lutte contre les stéréotypes et les préjugés L'organisme doit mener des actions de sensibilisation aux enjeux sociaux de la diversité auprès de son personnel

Cette sensibilisation doit contribuer à lutter contre les stéréotypes

  • les préjugés

les propos et attitudes discriminatoires ainsi qu à convaincre des avantages d'une politique en faveur de la diversité

L'organisme doit assurer que l'ensemble de son personnel a bien fait l'objet d'une sensibilisation

  • page 14

15

  • 3) Formation des personnes impliquées dans les activités impactées par la politique diversité L'organisme doit identifier les besoins en formation à la diversité des personnes impliquées dans les activités impactées par la politique diversité : membres dirigeants

personnel des ressources humaines

  • managers
  • représentants du personnel

L'organisme doit établir un plan de formation annuel

La formation doit être adaptée aux différents publics et permettre notamment de mettre en œuvre la politique diversité

de développer une «vigilance diversité» et de gérer la diversité au quotidien dans les différentes activités

  • page 15

16

Domaine 4 : PRISE EN COMPTE DE LA DIVERSITE DANS GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET L'ACTIVITE DE L'ORGANISME 4

  • 1) Recrutement Généralités Les activités de recrutement mises en œuvre doivent permettre de répondre aux objectifs de l'organisme en matière de diversité

Le principe de non-discrimination

  • sous toutes ses formes

et les objectifs de la politique diversité doivent être appliqués dans toutes les activités liées au recrutement

Les besoins en recrutement doivent faire l'objet d'une concertation avec le personnel des ressources humaines

Les offres L'organisme doit diversifier ses canaux de recherche de candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir son éventail de candidatures

L'organisme doit formaliser ses exigences par métiers ainsi que les processus de recrutement associés

Les offres doivent être rédigées uniquement à l'aide de critères objectifs

en adéquation avec le poste à pourvoir

Présélection et sélection L'organisme doit opérer un suivi quantitatif et qualitatif des candidatures reçues

Ce suivi doit faire l'objet d'un enregistrement permettant de justifier la rationalité des choix opérés

Le tri des candidatures doit s'appuyer uniquement sur les compétences identifiées dans le profil de poste

L'organisme doit communiquer le processus de recrutement aux candidats présélectionnés

  • page 16

17

Quand les processus de présélection et/ou de sélection sont externalisés

l'organisme doit s'assurer que ses propres exigences en matière de recrutement sont appliquées par le prestataire

Entretiens L'organisme doit s'efforcer de mettre en œuvre des méthodes

  • lors des entretiens

garantissant un choix non discriminant

L'adéquation entre les compétences des candidats et les compétences attendues

doit faire l'objet d'un enregistrement

Réponse Toutes les candidatures non retenues doivent systématiquement faire l'objet d'une réponse

  • dans un délai raisonnable

Des explications adaptées doivent être apportées par l'organisme à tout candidat qui en fait la demande

  • 2) Accueil et intégration L'organisme doit assurer que les processus d'accueil et d'intégration sont en cohérence avec sa politique diversité

Tous les nouveaux collaborateurs doivent bénéficier de la même qualité d'accueil et suivre un même parcours d'intégration adapté au poste occupé

  • 3) Gestion des carrières L'organisme doit s'assurer que la gestion des carrières soit définie et appliquée en cohérence avec la politique diversité et qu elle réponde aux principes de non-discrimination

L'organisme doit assurer que le dispositif d'évaluation de ses collaborateurs respecte le principe de non-discrimination directe ou indirecte

La gestion des carrières doit permettre à tous les collaborateurs des possibilités identiques d'évolution en termes de mobilité (interne et géographique)

de promotion et de rémunération

  • page 17

18

Elle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences mises en œuvre

la performance professionnelle et la motivation

L'organisme doit garantir un accès équitable à la mobilité interne et/ou géographique à tous les candidats

L'organisme doit garantir que son système de rémunération (grille de salaire

  • augmentation

primes ) permet l'application du principe «à compétences

performances et fonction égales

  • salaire égal»
  • 4) Formation Les activités de formation mises en œuvre doivent être en adéquation avec les objectifs de la politique diversité

L'organisme doit garantir un accès équitable à la formation professionnelle

  • continue ou non

à l'ensemble de son personnel

Lorsque sa taille le justifie

l'organisme doit réaliser une analyse comparée annuelle des formations et s'assurer que les principes de non-discrimination sont appliqués

  • page 18

19

Domaine 5 : COMMUNICATION EXTERNE

ANCRAGE TERRITORIAL

RELATIONS FOURNISSEURS

CLIENTS ET USAGERS DE L'ORGANISME 5

  • 1) Communication externe La communication externe doit porter au minimum sur :
  • - l'engagement de la direction dans une politique diversité ;
  • - la possibilité
  • pour toute personne externe

de formuler une réclamation concernant une discrimination supposée ou avérée auprès de l'organisme

Toute communication externe (publicité

  • marketing
  • site Internet

) doit être en cohérence avec la politique et les pratiques de l'organisme en matière de diversité

  • 2) Partenariat avec les acteurs territoriaux L'organisme doit développer des partenariats et des actions avec des acteurs territoriaux pouvant favoriser la diversité dans l'organisme et participer à la cohésion sociale et à la croissance économique locale

Les partenariats mis en œuvre doivent être cohérents avec la politique diversité de l'organisme

L'organisme doit réaliser un bilan annuel des actions de partenariat

en évaluer l'impact en interne et en externe

et définir des axes d'amélioration dans la mise en œuvre et le développement de ses partenariats

  • 3) Relations avec les fournisseurs L'organisme doit communiquer à ses fournisseurs pouvant avoir un impact sur sa diversité son engagement dans ce domaine

L'organisme doit inciter son ou ses fournisseurs à avoir une politique volontariste en matière d'égalité des chances et de prévention des discriminations

  • page 19

20

  • 4) Relation clients et usagers L'organisme doit mettre en œuvre des actions pour promouvoir sa diversité auprès de ses clients

La diversité de l'organisme doit se retrouver dans toutes ses activités y compris celles en interface avec les clients

L'organisme doit réaliser des mesures permettant de démontrer l'efficacité des actions mises en œuvre dans ce domaine

  • page 20

21

Domaine 6 : EVALUATION ET AXES D'AMELIORATION DE LA POLITIQUE DIVERSITE 6

  • 1) Mesure L'organisme doit définir et mettre en œuvre des outils adaptés pour :
  • - mesurer la diversité sur la base d'indicateurs légaux ;
  • - analyser ses pratiques ;
  • - identifier les plaintes

réclamations internes ou externes provenant ; o de remontées directes et/ou via les partenaires sociaux ; o des entretiens d'évaluation ; o des collaborateurs quittant l'organisme

Ces outils doivent garantir la confidentialité et/ou l'anonymat

L'organisme doit évaluer la satisfaction de son personnel en matière de diversité

  • 2) Analyse et évaluation L'organisme doit analyser toutes les données dont il dispose pour évaluer l'efficacité de ses pratiques en matière de diversité

et pour définir des actions d'amélioration dans ce domaine

ainsi que les délais et responsabilités associées

  • 3) Bilan annuel L'organisme doit établir un bilan annuel sur la mise en œuvre de sa politique diversité et l'atteinte de ses objectifs en la matière

Ce bilan annuel doit prendre en compte :

  • - les résultats des diagnostics réalisés ;
  • - l'atteinte des objectifs ;
  • - les réclamations et dysfonctionnements ;
  • - les propositions d'amélioration ;
  • - les résultats des actions de partenariat ;
  • - la mise en œuvre et l'efficacité des actions d'amélioration

page 21

22

Ce bilan doit donner lieu à :

  • - une revue de la politique diversité ;
  • - la définition de nouveaux objectifs en matière de diversité
  • si nécessaire ;
  • - la planification de nouvelles actions d'amélioration

Ce bilan doit être communiqué aux partenaires sociaux

  • 4) Suivi des actions d'amélioration L'organisme doit utiliser un système permettant d'assurer le suivi de la mise en œuvre et de la vérification de l'efficacité

de toutes les actions d'amélioration définies dans le cadre de la réalisation de sa politique diversité

Ce suivi doit faire l'objet d'un enregistrement

  • 5) Traçabilité Des dispositions concernant la maîtrise des enregistrements relatifs à la politique diversité doivent être définis et formalisés (identification
  • durée de conservation )

Ces enregistrements doivent permettre de démontrer l'efficacité de la mise en œuvre de la politique diversité de l'organisme

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GLOSSAIRE Amélioration continue : Processus itératif permettant de renforcer le système de management afin d'améliorer l'efficacité globale des mesures

Analyse de risque : Méthode consistant à identifier et analyser les risques en matière d'égalité des chances et de prévention des discriminations dans les différentes activités de l'organisme

de façon à déployer les moyens nécessaires pour assurer la maîtrise efficace du système de management mis en œuvre

Communication : Information ou action portée à la connaissance d'un public

Contrôle : Mesure ou examen des caractéristiques d'un service ou d'un processus dont les résultats sont comparés aux exigences spécifiées pour déterminer si la conformité est obtenue

Discrimination : Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi

  • comme l'origine
  • le sexe
  • le handicap
  • les mœurs
  • l'orientation sexuelle
  • la situation de famille

les caractéristiques génétiques

  • l'appartenance à une ethnie
  • l'appartenance à une nation
  • l'appartenance à une race
  • les opinions politiques

les activités syndicales ou mutualistes

  • les convictions religieuses
  • l'apparence physique
  • le patronyme
  • l'état de santé

l'état de grossesse dans un domaine visé par la loi

  • comme l'emploi
  • le logement
  • l'éducation

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle

sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance

  • vraie ou supposée
  • à une ethnie ou une race
  • sa religion
  • ses convictions
  • son âge
  • son handicap

son orientation sexuelle ou son sexe

une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est

ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable

Constitue une discrimination indirecte une disposition

un critère ou une pratique neutre en apparence

  • mais susceptible d'entraîner

pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa

un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes

à moins que cette disposition

ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés

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Dispositif de labellisation : Document technique et public qui expose les modalités d'attribution

de suivi et de renouvellement du Label Diversité

Efficacité : Mesure dans laquelle un organisme s'acquitte de sa mission et atteint ses objectifs

Enregistrement : Preuve tangible (papier

informatique ) des activités effectuées ou des résultats obtenus

Evaluation : Examen méthodique pour déterminer si les dispositions préétablies sont mises en œuvre et sont aptes à atteindre les objectifs

Formation Faire acquérir un ensemble de connaissances théoriques et pratiques dans une technique

  • un métier

Fournisseurs : Personne ou organisation fournissant des services et/ou des produits à l'organisme conformément aux prescriptions et conditions acceptées

Information Renseignement ou évènement que l'on porte à la connaissance d'une personne

  • d'un public

Labellisation : Reconnaissance par tierce partie de la conformité d'un système de management aux exigences spécifiées dans un cahier des charges de labellisation

Management de la diversité : Ensemble de l'organisation

  • des procédures
  • des processus

des moyens nécessaires à l'organisme pour mettre en œuvre le management relatif à l'égalité des chances et à la prévention des discriminations

Objectifs : Buts à atteindre fixés par l'organisme dans le cadre d'une politique

  • d'un plan

d'une action Organisme : Toute structure organisée quels que soient sa taille

sa nature ou le statut de ses collaborateurs

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Politique diversité : Axes et objectifs déterminés en matière d'égalité des chances et de prévention des discriminations dans le but d'améliorer le système de management mis en œuvre sur ces thèmes

Processus : Ensemble des travaux

  • tâches

opérations dont l'exécution permet la réalisation d'une prestation de service

Référent diversité : Personne physique ou structure dédiée de l'organisme dont la mission est de s'assurer de la mise en place et du bon fonctionnement du système de management au regard de la mise en œuvre et du suivi de la politique diversité

Sensibilisation Action visant à rendre sensible

  • réceptif

à faire réagir Système de management : Ensemble de l'organisation et des activités permettant d'orienter et de contrôler l'organisme dans une matière précise

Traçabilité : Aptitude à retrouver l'historique

l'utilisation ou la localisation d'un service

  • d'une décision
  • d'un document
  • au moyen d'enregistrements
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